Những nhân viên thực hiện công việc thiếu cam kết, mất tập trung và kém đạt kết quả tốt luôn có rủi ro làm mất đi sức sống của mọi công ty. Dưới sự giám sát tốt, nhân sự sẽ trở thành tài sản khổng lồ nhất cho công ty. Còn trái lại khi nhận được sự quản lý quá kém, họ có thể kéo cả tập thể đi xuống.
Các chủ công ty sắc sảo sẽ nhận ra rằng hành vi của cấp dưới chẳng phải là trách nhiệm đơn lẻ của riêng cá nhân đấy, mà nó là một điều rộng rãi hơn trong số đó phải có sự phối hợp của cả hai bên.
Khi một người có hành vi gây ra mối lo ngại, hãy nhớ rằng từ một góc độ nào đó cá nhân này đã được tuyển chọn vào công ty dựa trên kỹ năng, sự chuyên tâm và thái độ của chính anh ta. nếu như không loại bỏ nhân viên, lãnh đạo công ty cần phải coi xét cách tiếp xúc để quản lý con người và tìm cách thức làm giúp cho nhân viên “lạc đường” ăn khớp trở lại với guồng máy chung.
Dưới đây là gợi ý 10 việc cần làm để quản lý những nhân sự chưa đáp ứng được mục đích hoạt động như yêu cầu. Hãy cùng Tranthinhlam tham khảo nhé:
1. Phản hồi rõ ràng
Trước khi đưa rõ ra lời khiển trách nhân sự vì chưa đủ nỗ lực, hãy trao cho họ càng nhiều thông tin càng tốt. Nói cho họ biết nếu như chất lượng các hoạt động mà họ thực hiện đang sụt giảm mạnh. Hãy truyền đạt về những gì cần chỉnh sửa, người đấy nên điều tiết cách tiếp xúc công việc ra sao và hạn định thời gian mà doanh nghiệp đưa ra để họ xoay chuyển tình thế và cải thiện hiệu năng. Thỉnh thoảng, tất cả những điều họ cần chỉ là sự thúc đẩy đúng hướng.
2. Chuẩn bị thật tốt
Bạn phải cần thu thập càng nhiều bằng chứng và tài liệu trước khi nói chuyện với nhân sự để có nhiều cơ sở lập luận nhất có thể. Những lời nhận xét mơ hồ, giống như “Anh/chị đang làm việc không tốt”, sẽ không mang lại bất cứ ích lợi nào. Thay vào đó, hãy đưa rõ ra các con số đo lường hiệu suất cụ thể nhất có thể.
Trong các cuộc tranh luận, đặc biệt là với nhân sự kém đạt kết quả tốt, vẫn chưa có chỗ cho việc diễn giải sai. Bạn cần gởi một thông điệp rõ ràng và giải thích những hy vọng của bạn theo cách dễ hiểu nhất.
3. Giải quyết mang tính tập thể
Nếu nhân viên chỉ ra một mối lo ngại có thể liên quan đến nhiều người, hãy đảm bảo rằng nó phải được giải quyết. Nếu một người cảm giác anh ta đang bị quá tải trong công việc, có thể những người khác cũng sẽ thấy như vậy.
Cách hay để đối phó với tình huống này là đơn vị ngay một cuộc họp với đại diện các bộ phận liên quan nhằm thảo luận về văn hóa công ty: Họ muốn sửa đổi và nâng cấp những yếu tố này như thế nào và nhân sự trong nhóm họ có thể thực hiện như thế nào? Hãy nắm rõ ràng rõ ngay từ đầu cuộc họp rằng đây là buổi trao đổi cởi mở, nhân sự hãy tự do nêu lên những bất bình của mình không phải lo sợ về dư âm hay hậu quả.
Nhấn mạnh mục đích thực sự của cuộc họp là tìm phương án cho mọi vấn đề, chứ không phải dịp để tìm người sa thải. Cách tiếp cận mang tính tập thể này sẽ khiến nhân sự cảm nhận rằng họ có thành quả và thuộc một phần trong sự tăng trưởng chung của tổ chức – một sự tự cổ vũ tinh thần bởi chính cá nhân.
4. Công nhận và khen thưởng
Nếu như nhân viên đang tiến bộ, hãy cho họ biết rằng sự cố gắng của họ đang được lưu ý, bất kể đó là bằng cách tặng họ một món quà nhỏ hay mời họ một bữa ăn trưa hoặc viết một email để nói rằng “Bạn làm tốt lắm”. Một món quà mang tính cá nhân và chân thành thể hiện rằng bạn đã nhìn thấy và đánh giá cao sự cố gắng của họ. Điều này có công dụng rất lớn trong việc đẩy mạnh nhân sự của bạn tiếp tục sửa đổi và nâng cấp.
Tuy nhiên, có thể nhân sự thực hiện công việc kém sẽ vẫn chưa có động lực để cải thiện. Nếu bạn đã “cạn kiệt sức lực” để “cứu” nhân sự của mình nhưng tình hình vẫn không tiến triển tốt thì có lẽ đã đến lúc để họ ra đi. Việc giữ chân một nhân viên thiếu khả năng sẽ mang lại tác động xấu đối với phần còn lại của tổ chức.
5. Lắng nghe những quan điểm bất đồng
Ăn nói là một cuộc đối thoại hai chiều và người có nhiệm vụ quản lý nên chuẩn bị để lắng nghe các khái niệm từ nhân viên. Có lý do nào cho sự chỉnh sửa thái độ thực hiện công việc không? Cấp dưới biến mất dành nhiều nỗ lực với công việc vì họ đang không ưng ý chuyện gì đó? Khai thác hết lý do của mọi vấn đề là việc tối trọng yếu.
6. Tìm hiểu xem họ làm việc vì điều gì
Rất khó để dẫn dắt một ai đấy nếu bạn không biết họ bận tâm những gì. Hãy dành thời gian để đồng cảm nhân viên của mình hơn: Mục tiêu dài hạn và nguyện vọng cũng giống như vị trí mà họ mong muốn ước muốn có được cho sự nghiệp trong vòng một đến ba năm.
Đôi khi sự thiếu đảm bảo của cấp dưới bắt nguồn từ cảm giác bị nhận xét thấp, hay ngược lại là được giao phó quá nhiều hoạt động cùng lúc. Cách duy nhất để khắc phục Điều này là có sự hiểu biết về những người cùng tham gia. Những thông tin giá trị đó sẽ đảm bảo rằng nhân viên của bạn được phân công vào đúng nhiệm vụ và nhiệm vụ.
7. Cùng nhau đặt ra các mục tiêu về hiệu suất công việc
Phác thảo ra các mục đích về hiệu năng mà một cá nhân phải đạt được là rất quan trọng. Hãy hỏi nhân sự coi họ mong muốn cải tiến như thế nào, muốn gặt hái những gì và đâu là những kỹ năng mới cần học hỏi thêm. Mời gọi nhân sự tham gia vào một cấp độ đảm bảo cụ thể sẽ thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ hơn và phấn đấu thể hiện tốt hơn.
8. Tiếp xúc với nhân sự kém hiệu quả càng sớm càng tốt
Nếu bạn không khẩn trương trò chuyện với một nhân viên thực hiện công việc kém hiệu quả, thì bạn đang gởi một thông điệp rằng hiệu năng hoặc hành vi này có thể chấp thuận được và sẽ tạo tiền lệ xấu cho cả cá nhân đấy, cũng giống như các thành viên khác trong group của bạn. Bạn nên cố gắng trò chuyện với nhân sự ngay khi phát hiện ra nỗi lo.
Cùng lúc đó, cần làm nổi bật mục tiêu của việc gặp mặt là tìm ra giải pháp cho nỗi lo hơn là một dịp để bạn trút giận. Hãy nghe 80% và nói 20%. Cách tiếp cận này sẽ giúp nhân viên cảm nhận thấy họ có giá trị và thuộc một phần ảnh hưởng sự phát triển của tổ chức. Đây chính là cách đẩy mạnh tinh thần đạt kết quả tốt.
9. Tự hỏi bản thân mình
Thường thường, tất cả nhân viên nên hiểu về những gì họ được mong đợi và nếu như bạn cảm thấy Việc này không rõ ràng, thì họ có thể không phát hiện ra rằng họ đang thực hiện công việc kém. Vì thế, trước khi tiếp cận họ, hãy tự hỏi mình rằng tất cả nhân viên đã hiểu rõ những gì bạn mong đợi từ họ, họ có biết hậu quả khi làm việc kém, họ có được đào tạo thường xuyên, họ có biết mình đang bị đánh giá thấp hay không…
Nếu như bạn cảm thấy nhân viên không nhận thức được những thất bại về hiệu năng của mình, thì việc giúp họ hiểu rõ là điều thực sự cần thiết.
10. Biết chấm dứt đúng thời điểm
Để cho một ai đó rời khỏi công ty chưa bao giờ là điều tốt và nó được cho là phương cách cuối cùng. Nhưng nếu một nhân viên cứ bắt đầu xem thường các quy tắc, thực hiện công việc không đạt kết quả tốt và làm ra những ảnh hưởng tiêu cực, hãy cắt giảm. Giữ lại nhân viên không hoàn thiện vai trò sẽ có thể dẫn những mục đích tai hại như là sự chán nản, tinh thần thực hiện công việc giảm và hoạt động kém chất lượng.
Xem thêm: Định nghĩa facebook là cách để tự tạo fanpage cho riêng mình
Tổng hợp – Chỉnh sửa
